Revista Brasileira de Educação do Campo
The Brazilian Scientific Journal of Rural Education
ARTIGO/ARTICLE/ARTÍCULO
DOI: http://dx.doi.org/10.20873/uft.rbec.e8519
RBEC
Tocantinópolis/Brasil
v. 5
e8519
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2020
ISSN: 2525-4863
1
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Los estudios doctorales: crecimiento profesional por sobre
los incentivos organizacionales. Un estudio en la
Universidad Estatal a Distancia (UNED) de Costa Rica
Karla Yanitzia Artavia Díaz
1
, Alejandra Castro Granados
2
1
Universidad Estatal a Distancia - UNED. Programa de Investigación en Fundamentos de Educación a Distancia (PROIFED).
Sabanilla, Mercedes de Montes de Oca. San José, Costa Rica.
2
Universidad Estatal a Distancia - UNED. Programa de
Aprendizaje en Línea (PAL) de la Universidad Estatal a Distancia.
Autor para correspondência/Author for correspondence: kartavia@uned.ac.cr
RESUMEN. La generación de conocimiento es un quehacer
necesario e indispensable de la educación superior, que requiere
de una constante actualización, así como de un compromiso por
mejorar el mundo actual. Sin embargo, ello implica que exista
un verdadero interés por la formación profesional y con ello la
posible obtención de un grado académico de doctorado, más allá
de los incentivos organizacionales que con dicha titulación se
puedan obtener, ya sea que se otorguen o no. Para conocer al
respecto, se realizó un estudio en la Universidad Estatal a
Distancia (UNED) de Costa Rica con el objetivo de analizar el
interés para la formación de alto nivel en investigación,
conducente a un doctorado académico según los diferentes
campos disciplinares; a 892 funcionarios que cuentan con título
de maestría y de los cuales se obtuvo respuesta de 304 personas,
fundamentado en un paradigma naturalista con enfoque
cuantitativo, para lo cual se aplicó una encuesta de opinión para
la recolección de la información. El estudio logró determinar
que las recompensas o factores de motivación con mayor
apreciación por parte de los participantes se relacionan, en su
mayoría, con el planteamiento de proyectos con beneficio social,
así como la vinculación a diferentes redes de investigación tanto
nacionales como internacionales dejando relegada la opción
relacionada con el posible aumento salarial.
Palabras clave: Organizacionales, Recompensas Personales,
Doctorado, Crecimiento Profesional-académico-investigativo,
Motivación, Intereses.
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Doctoral studies: professional growth over organizational
incentives. A study at the Universidad Estatal a Distancia
(UNED) from Costa Rica
ABSTRACT. The generation of knowledge is a necessary and
indispensable task of higher education, which requires constant
updating as well as a commitment to improve the real world.
However, this implies that there is a real interest in professional
training and thus the possible obtaining of an academic
doctorate degree, beyond the organizational incentives that can
be obtained with such qualification, whether or not they are
granted. To learn about this, a study was carried out at the
Universidad Estatal a Distancia (UNED) of Costa Rica with the
aim of analyzing the interest for high-level training in research,
leading to an academic doctorate according to the different
disciplinary fields; to 892 officials with a master's degree and of
whom a response was obtained from 304 persons; based on a
naturalistic paradigm with a quantitative approach, for which an
opinion survey was applied for the collection of information.
The study found that the rewards or motivation factors with the
greatest appreciation by the participants relate, for the most part,
to the project approach with social benefit, as well as the linking
to different national and international research networks, leaving
aside the option related to the possible wage increase.
Keywords: Organizational Incentives, Personal Rewards,
Doctorate Degree, Professional-academic-research growth,
Motivation, Interests.
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Estudos de doutorado: crescimento profissional sobre
incentivos organizacionais. Um estudo da Universidad
Estatal a Distancia (UNED) da Costa Rica
RESUMO. A geração de conhecimento é uma tarefa necessária
e indispensável do ensino superior, que exige atualização
constante, bem como o compromisso de melhorar o mundo
atual. No entanto, isso implica que existe um interesse real na
formação profissional e, com isso, a possível obtenção de um
diploma acadêmico de doutorado além dos incentivos
organizacionais que podem ser obtidos com esse diploma, sejam
concedidos ou não. Para se ter uma noção, foi realizado um
estudo na Universidad Estatal a Distancia (UNED) da Costa
Rica com o objetivo de analisar o interesse pela formação de
alto nível em pesquisa, levando a um doutorado acadêmico de
acordo com as diferentes áreas disciplinares; para 892
funcionários com mestrado, foi obtida uma resposta de 304
pessoas, baseado em um paradigma naturalista com abordagem
quantitativa, para o qual foi aplicada uma pesquisa de opinião
para a coleta de informações. O estudo foi capaz de determinar
que as recompensas ou fatores motivadores de maior
valorização pelos participantes estão principalmente
relacionados à abordagem de projetos com benefício social, bem
como ao vínculo com diferentes redes de pesquisa nacionais e
internacionais, deixando relegada a opção relacionada ao
possível aumento salarial.
Palavras-chave: Incentivos Organizacionais, Recompensas
Pessoais, PhD, Crescimento da Pesquisa profissional-acadêmica,
Motivação, Interesses.
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Introducción
El tema de los incentivos y
recompensas ha comenzado a tener un
mayor impacto en la cultura académica y
de investigación, esto debido al interés
constante de superación personal,
profesional y académica en las nuevas
dinámicas de la cultura organizacional.
Cada vez son más las teorías de motivación
e incentivos organizacionales que se
aplican en las instituciones para que los
empleados mantengan el interés y
desarrollen su trabajo con eficiencia y
eficacia.
Tanto para los empleadores como
para los empleados, la formación
académica es un tema muy relevante
debido a la adquisición y actualización de
conocimiento en beneficio de todos los
procesos productivos; por lo que las
Universidades, como entes encargadas de
impartir educación de calidad a la
sociedad, se preocupan aún más al
respecto, de manera que sus académicos e
investigadores cuenten con un grado
académico doctoral que les brinde mayor
reconocimiento y prestigio, así como la
posibilidad de participar en más y mejores
redes y proyectos nacionales e
internacionales.
Si bien la obtención de dicha
titulación es una meta profesional para
muchas personas debido a los posibles
beneficios que se obtienen como por
ejemplo, la generación y participación en
redes, trabajo colaborativo
interdisciplinario, liderazgo en áreas de
investigación e innovación, adquisición de
recursos para concreción de proyectos,
participación en congresos como experto, y
la posible obtención de un ascenso
profesional entre otros; sin embargo, esto
no es una garantía explícita en muchas
instituciones y aunado a una serie de
sacrificios por realizar de parte del
educando en diferentes áreas personales y
profesionales, todo ello puede llegar a
convertirse en un factor de riesgo que
ocasione la pérdida del interés en optar
por dicha titulación.
En así como las instituciones de
educación superior se encuentran ante un
gran reto, la atracción de personal
interesado en cursar doctorados, para lo
que se necesita de propuestas estratégicas
que deriven en incentivos importantes que
motiven seriamente a su incursión, de
manera que quienes comiencen este
recorrido se mantengan firmes y logren
culminar con éxito sin perder el interés.
Con respecto a lo anterior, se plantea
una investigación con el objetivo de
identificar el interés por la formación de
alto nivel en investigación conducente al
doctorado académico en diferentes campos
disciplinares, de funcionarios de la
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Universidad Estatal a Distancia (UNED)
de Costa Rica; partiendo de la serie de
incentivos económicos y recompensas
personales que existen en la Universidad.
Para ello se plantearon algunas
interrogantes que orientaron la obtención
de los datos que permitieran dar respuesta
al objetivo planteado, entre las que se
encuentran: ¿cuáles condiciones laborales
necesitaría para poder vincularse,
eventualmente, a un programa de
formación?, ¿en cuál modalidad estaría
interesada(o) en llevar el programa de
formación?, ¿cuáles serían algunos
incentivos o factores de motivación por los
cuales se vincularía con un programa de
formación en investigación? y ¿cuáles
serían las áreas de investigación en las que
le gustaría formular un eventual proyecto
de tesis doctoral, una vez que concluya
satisfactoriamente un programa de
formación como este?.
Es importante mencionar que las
investigaciones sobre este tema son pocas,
por lo que se consideró pertinente
contextualizarlo en la realidad institucional
de la UNED de Costa Rica, pues resulta
necesario no solo para la generación de
conocimiento académico sino también para
la toma de decisiones en materia de
política educativa en relación con la
población estudiantil, la sociedad en la que
está inmersa y a la que debe responder la
Universidad.
Conociendo sobre el tema
De acuerdo con Ricardo Soca,
periodista y lingüista uruguayo conocido
no solo por sus publicaciones editoriales
sobre las palabras y sus matices, sino
también por editar una página dedicada a
difundir el origen de estas con el propósito
de fomentar su correcto uso; señala que la
palabra “doctor” es una de las más antiguas
de las que existe registro. Afirma que
Aparece por primera vez en el Libro
de Alexandre, escrito a mediados del
siglo XIII en el oeste de León, como
dotor, con el significado de ‘maestro’
o ‘aquel que sabe’. El primer registro
escrito en español de doctor con el
significado de título universitario
aparece en una ley de 1462 …,
aunque se la utilizó para referirse al
especialista en medicina sólo a fines
del siglo XVII. (1996-2014, párr.1).
La importancia de esta palabra y su
significado permea a otras pues de su raíz
dok, heredada de las invasiones
indoeuropeas, procede, asimismo, el
vocablo griego dokein, del cual vienen
otras palabras tales como dogma,
ortodoxia, paradoja y didáctica; y, llegadas
directamente del latín, es posible encontrar
docencia, doctrina, dócil y documento. Por
lo tanto, no es algo que puede tomarse a la
ligera ni considerarse fácil de asumir o de
adquirir.
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El doctorado es un estudio formativo
posible de alcanzar mediante la
investigación original que permita
contribuir al cúmulo de conocimiento por
medio de la difusión a través de medios
escritos científicos que cuenten con validez
y veracidad reconocida en el ámbito al que
atañe. Por ello constituye el grado de
mayor relevancia por alcanzar y es
sinónimo de conocimiento profundo sobre
un determinado tema, cuyo objetivo
primordial es la formación de
investigadores.
No es de extrañar entonces, que, en
un país como España, el doctorado “se
entiende como el tercer ciclo de estudios
universitarios oficiales, conducente a la
adquisición de las competencias y
habilidades relacionadas con la
investigación científica de calidad”. (Real
Decreto (rd) 99/2011, art. 2.1, mencionado
por Jiménez, 2017, p. 127). Es así como ya
no debe entenderse a partir de una simple
formación universitaria, por el contrario,
esta profesionalización pretende contribuir
a preparar investigadores que puedan
integrarse no solo en el ámbito académico
docente sino también, en el mercado
laboral, de manera que se crean nuevas
perspectivas laborales y sociales en un
mundo tan cambiante como el actual. No
cabe duda de que “... los doctores deben
dirigir la transferencia de conocimiento
con la finalidad de contribuir a un bienestar
y desarrollo de la sociedad, donde se vayan
integrando en el ámbito empresarial, social
y productivo considerando sus
competencias investigadoras.” (Jiménez,
2017, p. 129).
Importancia de un doctorado
El adquirir un título profesional
dentro del escalafón establecido por la
sociedad (técnico, diplomado, bachillerato,
licenciatura, maestría, doctorado)
constituye en sí mismo un sistema de
capacitación y profesionalización de quien
decide cursarlo, pero también es un
indicador de mejoramiento personal en la
medida en que se van adquiriendo
destrezas y se van fortaleciendo
competencias y habilidades. A nivel
doctoral, el titularse en dicho grado
proporciona capacitación en aquellos
ámbitos que requieren de innovación
constante, por lo que, considerando que el
desarrollo investigativo es un componente
fundamental para el logro de los objetivos
académicos por alcanzar, un doctorando
adquiere capacidades y destrezas para
desenvolverse en contextos en los
que hay poca información específica;
encontrar las preguntas claves que
hay que responder para resolver un
problema complejo; diseñar, crear,
desarrollar y emprender proyectos
novedosos e innovadores en su
ámbito de conocimiento; trabajar
tanto en equipo como de manera
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autónoma en un contexto
internacional o multidisciplinar;
integrar conocimientos, enfrentarse a
la complejidad y formular juicios con
información limitada; la crítica y
defensa intelectual de soluciones. (rd
99/2011, art. 5. 2, Jiménez, 2017, p.
125).
Asimismo, la Declaración de Bergen,
actividad en la cual se reunieron los
ministros europeos de educación de 45
países, subraya la importancia de los
doctorandos como “investigadores
imprescindibles para fortalecer un
conocimiento científico, original y de
calidad, uniendo educación superior e
investigación”. (Jiménez, 2017, p. 130). Es
así como un doctorado propicia la
oportunidad de desempeñarse en varias
trayectorias que permitan cumplir no solo
con los ejes establecidos por las
Universidades sino también con un mejor
desarrollo social del país.
Estos esfuerzos son posibles de
visualizar en las constantes publicaciones
en revistas indexadas, pues en la actualidad
son uno de los mayores indicadores de
calidad para medir el impacto de las
investigaciones elaboradas en el ámbito
académico (Ruiz, López y Jiménez, 2010,
p. 898). Este es uno de los componentes
que permite evidenciar el trabajo constante
de los investigadores, al igual que permite
la obtención de reconocimiento y prestigio
en el ámbito o área de trabajo en el cual se
desempeña. Además, pone a disposición de
la sociedad el conocimiento alcanzado y
las metas logradas, así como la posibilidad
de crear redes de trabajo colaborativo que
puedan generar nuevos espacios
investigativos en beneficio de un bien
común que promueva una sociedad más
evolucionada, tendiente a resolver las
problemáticas o deficiencias detectadas a
través de la práctica profesional, sin
importar las barreras espaciotemporales.
Crecimiento profesional
El deseo de crecimiento profesional
de las personas es parte de sí mismo, se
aborda este tema partiendo de la premisa
que cada sujeto plantea sus propias metas,
logros y retos de acuerdo con sus
necesidades y logra llegar a la cúspide
según su nivel de motivación.
Los expertos en psicología exponen
diversas teorías de la motivación,
entendida como el impulso que tiene un
individuo para actuar de manera que logre
el objetivo propuesto; según Taype (2015)
estas pueden clasificarse en dos grandes
grupos: las que se enfocan en los factores
internos de la persona que activan, dirigen,
sostienen y detienen una conducta; y las
que describen y analizan el proceso que se
lleva a cabo para determinar cómo es
activada, dirigida, sostenida y detenida la
conducta.
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En el primer grupo se encuentra la
jerarquía de necesidades de Maslow en la
cual se postula que todo ser humano tiene
cinco necesidades básicas: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de auto
realización; seguidamente, está la teoría de
McClelland quien considera que muchas
de las necesidades son adquiridas en la
cultura entre las que destacan la del logro,
de afiliación y de poder. Por último,
tenemos a Herzberg y su teoría de dos
factores: insatisfactorios-satisfactorios,
higiene-motivadores o extrínsecos-
intrínsecos; para comprender estos en el
ámbito laboral los insatisfactorios, de
higiene o extrínsecos son los relacionados
al salario, la seguridad del puesto, las
condiciones de trabajo entre otros; y los
satisfactorios, motivadores o intrínsecos
son el logro, el reconocimiento, el ascenso,
la responsabilidad entre otros.
En el segundo grupo se encuentra
Víctor Vroom con la teoría de las
expectativas en la que considera que el
individuo al ser alguien pensante,
razonable y que alberga creencias, tiene
esperanza y expectativas respecto a
eventos futuros de la vida por lo que
encuentra motivación en ello para realizar
ciertas acciones que le permitan obtener
algo específico. Le sigue la teoría de
equidad de Adams, quien considera que los
empleados realizan comparaciones entre
los esfuerzos y recompensas propias y la
de aquellos que están en condiciones
similares a la suya, por lo que la
percepción de equidad o injusticia se basa
en los resultados obtenidos de dicha acción
y, por consiguiente, en el incremento o
reducción de resultados esperados en un
funcionario en específico de la
organización o institución. Por último, la
teoría de fijación de metas de Locke en la
que declara que entre más estimulantes y
retadoras sean las metas mayores niveles
de desempeño por lo cual, es necesario la
claridad y especificidad en la meta a razón
de obtener un desempeño deseado.
A partir de lo anterior, es posible
considerar que muchos profesionales se
plantean la meta de obtener un grado
académico que les permita cumplir con sus
expectativas laborales y personales, no
obstante, el tener éxito en esta línea
depende tanto del individuo como del
colectivo, como lo indica Chiavenato
(2011) al afirmar que
el sistema de recompensas brinda
diversos incentivos tanto individuales
como colectivos, los cuales
promueven de forma eficaz los
objetivos de la organización, siendo
la recompensa la mayor motivación
que el o la funcionaria puede recibir
por el desempeño o realización de un
buen trabajo. (2011, p. 58).
Por lo tanto, considerando que el
recurso humano es el mayor y mejor bien
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que una organización o institución puede
tener, es importante considerar las teorías
de la motivación como sustento teórico y
metodológico de la estructura funcional
empresarial, de manera que se pueda
fomentar un crecimiento profesional eficaz
y de beneficio no solo para el empleado
sino también para el empleador, que
potencie la sociedad en la que se
desenvuelve y a la vez fortalezca el
mercado nacional y mundial.
Incentivos y recompensas
Cuando se establecen nuevas metas
académicas además del bien social que eso
conlleva, existe un interés personal de
lograr una mejor remuneración en el
ámbito laboral, es decir, que se busca un
reconocimiento dentro de la organización
para la cual se trabaja. Los incentivos son
los “pagos” de la organización a sus grupos
de interés en forma de salarios,
prestaciones, premios, elogios,
oportunidades, reconocimiento,
dividendos, entre otros (Chiavenato, 2011,
p. 28); estos se otorgan a los funcionarios
para motivarlos y lograr así un mejor
desempeño, lo que deriva en productos de
calidad para la institución. Estos varían
dependiendo de la organización, el puesto
y las funciones que desempeñe el personal
contratado; además, están normados por
reglamentos explícitos que regulan y
orientan la obtención de estos.
En el caso de las recompensas se
asocia a un conjunto de valores, creencias
y formas de actuar del colectivo social
compuesto, en el caso que ocupa, por los
científicos profesionales que operan dentro
y fuera de organizaciones (Fernández,
Pérez y Merchán, 2005, p. 4). La
naturaleza de los incentivos y las
recompensas en el ámbito científico o
académico no son solo económicos y se
encuentran en varios niveles o grados
dependiendo de los deseos que tengan los
funcionarios de acuerdo con las labores
asignadas al puesto, así como de los
reglamentos que para este fin están
definidos en la organización.
En los últimos años las recompensas
se han vuelto más comunes en la línea
laboral debido a que, cada vez los premios
no económicos toman un auge como medio
de reconocimiento por un buen
desempeño, control-eficiencia de las
funciones, nivel de iniciativa entre otros.
Es importante considerar que este tema
tiene amplia relación con el desempeño
laboral pues las personas tienen ciertas
expectativas que buscan alcanzar y tendrán
una mejor disposición para trabajar,
cumplir con las metas y los objetivos de la
institución y mostrarse proactivo si todo
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ello le es retribuido con algún beneficio
significativo. Es decir,
Las recompensas organizacionales,
tales como pagos, promociones y
otros beneficios, son poderosos
incentivos para mejorar la
satisfacción del empleado y su
desempeño. Por ello, los expertos en
Desarrollo Organizacional se
preocupan cada vez más por atender
el diseño e implantación de dichos
sistemas. (Vargas, 2009, p. 30).
De acuerdo con Vargas (2009), los
sistemas de recompensas mejoran cuatro
aspectos de la eficacia organizacional: (1)
motivan al personal a unirse a la
organización, (2) influyen sobre los
trabajadores para que acudan a su trabajo,
(3) los motivan para actuar de manera
eficaz y (4) refuerzan la estructura de la
organización para especificar la posición
de sus diferentes miembros.
Por lo tanto, existe un beneficio no
solo para el funcionario y sus expectativas
de crecimiento en la institución sino
también para el empleador que busca
operativizar de la mejor manera posible sus
funciones al mismo tiempo que mantiene
al mejor talento humano a su servicio. Tal
y como lo explica Marcos (2011), “ejecutar
una estrategia de recompensa total de
forma eficaz puede incrementar la ventaja
competitiva de una organización, mientras
que lo contrario significa perder talento,
tiempo, dinero y nuevas oportunidades”.
(p. 40). De esta manera, cuando una
institución contempla un plan de gestión de
remuneración, los funcionarios tendrán
mayor ventaja competitiva debido a la
motivación, el acceso a planes de mejora
continua, así como un mayor cumplimiento
de las metas y los logros propuestos, para
beneficio bilateral de las partes.
Incentivos y remuneración en la
Universidad Estatal a Distancia (UNED)
de Costa Rica
De acuerdo con el Manual de
Procedimientos del Proceso de Gestión de
Personal de la UNED (2016), los
funcionarios de dicha institución cuentan
con los siguientes beneficios directos: las
anualidades, el reconocimiento de
experiencia en el sector público, el
adelanto de salario, el descuento y crédito,
la modificación de horario laboral, ayudas
especiales (gastos de funeral) y las
vacaciones (institucionales y flotantes). En
cuanto a los indirectos se identificó la
salud laboral y la asociación solidarista. (p.
12).
Cada uno de ellos está normado por
una serie de aspectos que se deben
cumplir, pero, además, especificados de
manera tal que el funcionario conozca cuál
será el claro beneficio que adquirirá. Del
mismo modo, este manual especifica que
los incentivos directos que podrá recibir
son la participación en cursos y seminarios
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y el reconocimiento de unidades paso en
puestos no profesionales (p. 15).
Otro incentivo que se puede alcanzar
en la Universidad es mediante la
promoción profesional en la cual, se
otorgan puntos para ascender en Carrera
Profesional y así obtener un aumento
significativo de un porcentaje específico
sobre la base salarial. Para ello, se
consideran aspectos tales como: condición
académica, experiencia profesional o
académica en la UNED, experiencia
profesional o académica fuera de la
UNED, publicaciones, conocimiento de
idiomas extranjeros o lenguaje de
computación, premios y honores y; obras
artísticas o técnicas (p. 6-7), según lo
normado en el artículo 13 del Reglamento
de Carrera Universitaria.
Además, el artículo 15 de este mismo
reglamento estipula la siguiente valoración
con relación al aspecto de condición
señalado con anterioridad:
Tabla 1: Promoción profesional mediante puntos.
Grado académico
Puntos
Diplomado Universitario
4
Bachillerato Universitario
6
Licenciatura
10
Especialidad profesional de postgrado
12
Maestría o grado académico equivalente
14
Doctorado académico
18
Fuente: Elaboración propia
Con base en lo anterior, para que un funcionario ascienda profesionalmente, debe cumplir con
los siguientes requisitos:
Tabla 2: Requisitos para ascender profesionalmente en la UNED.
Requisito
Profesional 1
Profesional 2
Profesional 3
Profesional 4
Profesional 5
Condición
académica y laboral
Bachiller
Universitario y
experiencia la
requerida de
acuerdo con el
Manual de
Puestos.
Licenciatura y
experiencia la
requerida de
acuerdo con el
Manual de
Puestos.
Licenciatura y
3 años de
experiencia ó
Maestría y 1
año de
experiencia
Licenciatura y
5 años de
experiencia
laboral 3 de
ellos en la
UNED ó
Maestría y 3
años de
experiencia 2
de ellos en la
UNED o
Licenciatura y
15 años de
experiencia
laboral 5 de
ellos en la
UNED ó
Maestría y 12
años de
experiencia 4
de ellos en la
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Doctorado y 2
años de
experiencia 1
de ellos en la
UNED
Doctorado y 10
años de
experiencia 3
de ellos en la
UNED
Publicaciones,
premios y honores
por obras artísticas,
científicas o
técnicas,
reconocimientos
Mínimo 3
puntos
Mínimo 6
puntos
Mínimo 12
puntos
Idioma extranjero,
lenguaje
computacional,
LESCO o bien
lenguas de pueblos
originarios*
3 puntos
Fuente: Elaboración propia
* Cuando el idioma o lenguaje sea requisito del puesto, no se acreditarán puntos.
Nótese en la tabla anterior, que el
grado académico de doctorado no es
requisito indispensable para ascender en
carrera profesional, lo cual, si bien brinda
las mismas posibilidades para los demás
grados académicos, considerando la
importancia que otorga el doctorando para
la institución, este no cuenta con mayor
diferenciación respecto de su incentivo
salarial en comparación con una
licenciatura, por ejemplo.
Por otro lado, en relación con los
incentivos que brinda la Universidad, los
funcionarios que desean cursar un
postgrado pueden optar por una beca. La
institución puede otorgar financiamiento
parcial o total, siempre y cuando cumpla
con los objetivos del Plan Operativo Anual
(POA) de la dependencia o programa en la
que labora el o la funcionaria y las
disponibilidades presupuestarias
correspondientes, de acuerdo con el
Reglamento de becas para la Formación y
la Capacitación del Personal de la
Universidad Estatal a Distancia (UNED).
Además, en el artículo 10, se especifican
las ayudas económicas no reembolsables
que se pueden asignar a los funcionarios
para cubrir los siguientes rubros: (1)
derecho de matrícula, (2) pago de materias,
según el período establecido para ello, (3)
costo de los libros de texto, siempre que no
exceda el valor conjunto de la matrícula,
(4) tesis o trabajos finales de graduación
(TFG), exámenes o seminarios de grado,
exámenes de candidatura, entre otros, (5)
hospedaje, (6) pasajes y viáticos de ley, de
acuerdo con la normativa correspondiente,
(7) manutención de familiares hasta 50 %
para el cónyuge o pareja de hecho, según el
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Código de Familia, constituida antes de
otorgar la beca y hasta 25 % para cada
hijo(a) hasta un máximo de dos. Estos
porcentajes se calculan sobre la base de la
mensualidad aprobada para el becario y de
conformidad con los criterios, los
requisitos y los procedimientos que el
Consejo de Becas Institucional (COBI)
defina y (8) cualquier otro no previsto en
los puntos anteriores y acordados por el
COBI relacionado directamente con la
formación o la capacitación del funcionario
correspondiente.
Además de lo señalado, se otorga el
beneficio de licencia o permiso con goce
de salario para participar de planes de
formación, capacitación y pasantías
(artículo 7, inciso b).
Metodología
Considerando la importancia que
tienen los estudios doctorales para la
producción investigativa, así como el
crecimiento y la formación del profesional
que se decide cursar, el Programa de
Investigación en Fundamentos de la
Educación a Distancia (PROIFED) realizó
un estudio fundamentado en el paradigma
naturalista y holístico; con el objetivo de
analizar el interés para la formación de alto
nivel en investigación, conducente a un
doctorado académico según los diferentes
campos disciplinares, de manera que fuera
posible realizar un mapeo del
posicionamiento de los funcionarios de la
institución interesados en la obtención de
un título académico en el grado de doctor.
De acuerdo con Hernández,
Fernández y Baptista (2014) el enfoque de
este tipo de estudio es cuantitativo, de
profundidad descriptiva y basado en
trabajo de campo. Con esto se busca
especificar las propiedades, características
y perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier
fenómeno que se someta a un análisis; en
el caso particular de este estudio, a 892
funcionarios de la Universidad Estatal a
Distancia (UNED) de Costa Rica, los
cuales tienen grado de Máster. Dicha base
de datos fue suministrada por la Oficina de
Recursos Humanos de la institución.
La obtención de la información para
esta investigación se planteó en dos etapas:
el análisis de documentación y la
aplicación de un instrumento a una
población determinada. En la primera
etapa se realizó una búsqueda en diferentes
bases de datos (ESBCO, Google
Académico, entre otros), además de
consultar la normativa, manuales y
documentación institucional de la
Universidad, partiendo de una serie de
palabras vinculantes a la temática por
desarrollar.
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De acuerdo con Barrantes (2014), “el
análisis de contenido es un proceso que por
medio de características relevantes del
contenido de un mensaje permite la
transformación a unidades que dan pie a la
descripción y análisis de las variables
planteadas”. (p. 283); para ello se ordenó
de forma alfabética los documentos
seleccionados de acuerdo con el título y se
procedió a elaborar una matriz conformada
por una serie de criterios entre los que
están el número de fuente, autor, tema de
interés, página y cita textual; para así
lograr obtener el sustento teórico de las
variables de incentivos, recompensas,
doctorado, desarrollo profesional,
investigación, motivación entre otras.
A continuación, se muestra un
extracto de la matriz elaborada:
Tabla 3: Extracto de la matriz elaborada para el análisis de contenido.
Número
fuente
Autores
Tema de
interés
Pág.
Cita textual
1
Chiavenato, I
Incentivos
28
Los incentivos son los “pagos” de la organización
a sus grupos de interés en forma de salarios,
prestaciones, premios, elogios, oportunidades,
reconocimiento, dividendos, entre otros
Fuente: Elaboración propia.
En la segunda etapa se aplicó un
cuestionario en línea con 17 preguntas, de
las cuales 15 fueron cerradas y 2 abiertas;
dicho instrumento fue validado por el
equipo profesional del PROIFED, entre los
que se encontraron filólogos, psicólogos,
docentes, literatos, lingüista,
administradores y sociólogos; estos
investigadores tienen entre 5 y 15 años de
experiencia en el desarrollo de iniciativas
de investigación. El instrumento se
programó con la herramienta LimeSurvey y
se envió a los funcionarios mediante un
enlace web al correo electrónico
registrado, y estuvo disponible del 09 al 31
de mayo de 2019, con recordatorios
enviados el 20 y 28 de mayo de 2019.
Se procesó la información brindada
mediante una matriz de cálculo, en donde
aplicando la estadística descriptiva para
cada variable planteada se le determinó la
frecuencia, el porcentaje acumulado, así
como las medidas de tendencia central y de
variabilidad, representando los resultados
en tablas con los valores obtenidos.
Análisis de resultados
La base de datos facilitada fue de
892 personas, de las cuales 80 no
recibieron el correo electrónico por
diversas situaciones entre ellas: se
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encontraban pensionadas, actualmente no
trabajaban en la universidad, o la cuenta de
correo no se encontró en el servidor; de
508 no se obtuvo respuesta. Se recibieron
un total de 304 cuestionarios completos en
los cuales los participantes indicaron los
incentivos para cursar un doctorado. Con
base en ello, a continuación, se detallan
algunos de los resultados obtenidos.
Sobre la información básica de la
población de estudio, el 67,11% trabajan
en el área de docencia, el 17,11% en el
área administrativa, un 9,54% en
investigación, un 4,61% en extensión y el
restante 1.64% de la población no brindó
respuesta. En relación con el tipo de
nombramiento se encontró que un 56,91%
cuenta con propiedad, un 37,33% se
encuentra nombrado a plazo fijo y un
3,62% en servicios especiales y el 1.64%
de la población no brindó respuesta.
Respecto a la jornada de trabajo un 58,88%
trabaja 42,5 horas a la semana lo que
equivale a tiempo completo y el 41,12%
restante labora un promedio de entre 21 y
10,5 horas semanales, lo que corresponde a
medio tiempo y un cuarto de tiempo
respectivamente.
La población encuestada se
encuentra compuesta por 170 mujeres lo
que es equivalente al 55,92% del total, 130
personas son hombres para un 42,76% y un
1,32% no indicaron su sexo. El rango de
edades ronda entre los 40 o más años para
un 75,33%, el 22,70% tienen entre 30 y 39
años, un 1,64% no dieron respuesta y el
porcentaje más bajo con un 0,33% es el
rango de 20 a 29 años.
Tabla 4: Modalidad de interés del programa.
Opciones de respuesta
Cantidad de respuestas
Porcentajes
Totalmente a distancia
53
17,43%
Híbrido (virtual y presencial)
153
50,33%
Totalmente virtual
95
31,25%
Sin respuesta
3
0,99%
Total
304
100,00%
Fuente: Elaboración propia.
En cuanto a la modalidad de interés
del programa que les gustaría llevar, la
tabla 4 muestra que un 50,33% de los
participantes tiene mayor interés por una
oferta híbrida, seguido de un 31,25% que
prefiere que sea totalmente virtual; un
17,43% se inclina por un estilo totalmente
a distancia y, finalmente, un 0,99% no dio
respuesta. Nótese que, a pesar de estar la
modalidad totalmente virtual como una
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opción de respuesta, la selección de esta
respuesta no alcanza el porcentaje mayor,
es decir, que quizá exista una relación
entre el rango de edad y la preferencia de
la modalidad pues son los de 40 años o
más quienes tuvieron interés en participar
del estudio. Es decir, la población más
interesada en cursar un programa doctoral
es la que se encuentra en una etapa más
madura de su adultez y que, además, no
sean nativos digitales, por lo que prefieren
una convergencia entre lo presencial y lo
virtual.
Tabla 5: Condiciones laborales necesarias para la vinculación.
Opciones de respuesta
Cantidad de respuestas
Porcentaje
Tiempo de estudio
(¿Cuántas horas a la semana?)
179
58,88%
Apoyo de la jefatura inmediata
83
27,30%
Otro
39
12,83%
Sin respuesta
3
0,99%
Total
304
100,00%
Fuente: Elaboración propia.
A la población encuestada se le
consultó cuáles consideran son las
condiciones laborales necesarias para
vincularse en un programa de doctorado y
tal como se muestra en la tabla 5, en su
mayoría mencionan que el tiempo de
estudio es fundamental o la asignación de
horas estudio dentro de su carga laboral
con un 58,88%, seguido de un 27,30% que
necesita el apoyo de la jefatura inmediata;
el 12,83% brinda diferentes aspectos
necesarios para poder cursar el programa
como, por ejemplo: teletrabajo, estabilidad
laboral-salarial (nombramiento), permisos
para poder desarrollar las actividades
académicas, permiso con goce de salario,
flexibilidad en los horarios, recurso
económico-físico-de inversión, apoyo en el
caso de enfermedad o situaciones de salud
o familiares, apoyo con un asistente, maya
curricular flexible y por último, incentivos
laborales. Un 0,99% no da respuesta
especifica de la preferencia.
La población que indicó que el
tiempo es fundamental, dieron los rangos
de horas que consideran podrían invertir
por semana al estudio, obteniendo un
41,12% que plantea entre 19 y 24 horas, el
25,46% se inclina entre 1 a 6 horas, el 25,
32% necesitaría entre 7 a 12 horas, el
5,02% indica ocupar un rango entre 25 a
48 horas y solo un 3,09% señala que entre
13 a 18; tal y como se muestra en la tabla
6. Es importante considerar que, para cada
asignatura de la maya curricular, existe un
rango de horas de estudio específico para
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dedicarle, misma que podría no estar
coincidiendo con lo planteado por los
encuestados, lo que puede originar
eventuales abandonos de la oferta.
Tabla 6: Cantidad de horas a dedicar al doctorado.
Cantidad de horas
Cantidad de respuestas
Porcentajes
1 a 6
33
25,46%
7 a 12
30
25,32%
13 a 18
6
3,09%
19 a 24
47
41,12%
25 a 48
7
5,02%
Total
123
100,00%
Fuente: Elaboración propia.
La tabla 7 muestra información sobre
los incentivos o factores de motivación que
impulsaría a los participantes a vincularse
a un doctorado, entre los que se
encuentran: el desarrollo de proyectos que
causen impacto social con un 13,18%, ser
parte del cuerpo docente o de los asesores
de investigación del doctorado al culminar
el programa con un 10,71%. Un 10,42%
quisiera unirse a un programa o laboratorio
de investigación nacional o internacional
relacionado con su área de interés, o bien
vincularse a redes relacionadas con el
doctorado el 7,89% de los encuestados.
Además, un 12,95% indican que la
participación en pasantías fuera del país en
centros de investigación es un incentivo
importante.
En cuanto a la línea de incentivos
económicos el 12,89% de los participantes
se inclinan por el hecho de contar con un
permiso con goce de salario (tener tiempo
para cursar la iniciativa siempre que este
tiempo sea pagado). El 8,53% indica que el
aspecto salarial es parte importante por lo
que esperaría que los ingresos percibidos
se reflejen con una mejora o aumento de
salario. Entre los incentivos personales la
población participante se inclina en un
8,71% al ascenso o crecimiento
profesional, además el 7,71% de los
encuestados aspira a liderar áreas de
investigación en las dependencias en las
que laboran. Por otra parte, un 5,59%
contempla el reconocimiento institucional
(contar con renombre tanto en la
Universidad como en otras instituciones
educativas) y solo el 1,41% tienen otra
serie de incentivos en mente.
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Tabla 7: Incentivos o factores de motivación.
Opciones de respuesta
Cantidad de
respuestas
Porcentajes
Permiso con goce de salario para estudiar e investigar
219
12,89%
Vinculación en un programa o laboratorio de investigación nacional
e internacional relacionado con su área de interés
177
10,42%
Participar en pasantías fuera del país en centros de investigación
220
12,95%
Ser parte de los profesores o asesores de investigación del
doctorado al culminar el programa
182
10,71%
Vinculación en diferentes redes asociadas al doctorado
134
7,89%
Liderar áreas de investigación
131
7,71%
Desarrollo de proyectos que causen impacto social
224
13,18%
Mejora de situación salarial
145
8,53%
Ascenso profesional
148
8,71%
Reconocimiento institucional
95
5,59%
Otro
24
1,41%
Total
1699
100,00%
Fuente: Elaboración propia.
Como es posible notar, la mejora en
el aspecto salarial o el ascenso profesional
no figuran como las opciones con un alto
porcentaje de respuesta en esta consulta en
particular, por el contrario, figuran con
mayor valor las correspondientes al
desarrollo de proyectos con impacto social
y la participación en pasantías a centros de
investigación; es decir, que para aquellos
que desean cursar un programa doctoral
tiene más significancia el impacto social y
académico que se pueda generar que la
mejora salarial.
Lo anterior, podría estar vinculado
con el rango de adultez de quienes
contestaron el instrumento, así como de la
permanencia en la Universidad y su grado
de pertenencia a ella. Si bien la
profesionalización brinda la posibilidad de
un incremento salarial, esto no es posible
de garantizar en todas las instituciones y en
el caso particular de la UNED no es
siquiera requisito indispensable para el
ascenso en carrera profesional por lo que,
los mismos funcionarios deben estar
familiarizados con esto y no lo tienen
como uno de los factores más importantes
a considerar.
Respecto al 1,41% del rubro
denominado Otro se mencionaron aspectos
como: crecimiento personal y profesional,
obtener más herramientas para ser mejor
profesional y docente, aprendizaje,
fortalecer la Extensión Universitaria,
aportar a la Universidad conocimiento,
incrementar los índices de impacto
académico de la UNED y; actualización
profesional y académica que mejore los
procesos docentes e investigativos.
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Conclusiones
El 55,92% de la población
participante interesada son mujeres, de las
cuales un 37,33% de los 304 encuestados
cuenta con propiedad. Esta población se
compone de 229 personas con un rango de
edad que oscila entre los 40 años o más, lo
que representa una trayectoria laboral y
académica muy amplia, debido a que todos
cuenta con un grado académico de Máster.
Los participantes interesados en
poder llevar el doctorado prefieren una
modalidad educativa híbrida (presencial y
virtual) con el uso de plataformas
académicas y, a menos del 31% les llamó
la atención que el programa se desarrolle
por completo de manera virtual.
Un aspecto fundamental para
participar en un doctorado son las
condiciones laborales que le puede brindar
la institución al interesado, en este caso la
Universidad, en donde el 58,88% de la
población indican que las horas de estudios
son de suma importancia para dicha
vinculación; entre los rangos de horas que
se mencionaron para invertir se encuentra
que más del 40% necesitaría un promedio
de 19 a 24 horas semanales, las cuales
deberían ser consensuadas entre la jefatura
inmediata y el funcionario, a la luz de la
reglamentación que exista sobre este
aspecto.
El 27,30% de la población ve
necesario el apoyo incondicional de la
jefatura inmediata con el fin de poder auto
gestionar tiempos para la entrega de
productos y la autorización para participar
en las actividades académicas que
demanda el programa de doctorado, así
como la agilización de los trámites
requeridos para tal fin.
Otros aspectos importantes para la
vinculación serían la posibilidad del
teletrabajo como medio para evitar perder
tiempo en el desplazamiento casa-trabajo y
viceversa, una mejor estabilidad laboral,
salarial (nombramiento), contar con los
permisos para poder desarrollar las
actividades académicas, permiso con goce
de salario, flexibilidad en los horarios y
algunos otros incentivos laborales que
beneficiarían la consecución del
compromiso y la responsabilidad que
conlleva el cursar un doctorado.
El estudio logró determinar que las
recompensas o factores de motivación con
mayor apreciación por parte de los
participantes se relacionan, en su mayoría,
con el planteamiento de proyectos con
beneficio social, así como la vinculación a
diferentes redes de investigación tanto
nacionales como internacionales, dejando
relegada la opción relacionada con el
posible aumento salarial. Es decir, que los
participantes del estudio consideran que se
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obtiene mayor estímulo y distinción en las
labores asociadas directamente con la
investigación e innovación que se
desprenden del doctorado, que un
porcentaje de aumento salarial, lo que se
refleja en los comentarios relacionados al
crecimiento personal y profesional, obtener
más herramientas para ser mejor
profesional y docente, fortalecer la
extensión universitaria y aportar a la
Universidad conocimiento; lo que genera
un sentido de pertenencia a la institución
sumamente valioso.
Recomendaciones
Es importante que la Universidad se
plantee la posibilidad de ascenso en carrera
profesional con la obtención del título de
doctorado, considerando que la inversión
de trabajo que realizó el graduado es ardua
y la sola titulación representa un gran logro
no solo para quien lo ostenta sino también
para la institución misma, pues abre la
oportunidad a más y mejores líneas de
investigación e innovación; lo que se vería
retribuido no solo en la vinculación
académica que detallan los participantes
sino también en el aporte económico que el
doctorando podría recibir para así invertir
en su beneficio profesional y personal,
otorgándole mayor motivación para
mantenerse en la institución.
Asimismo, implementar una
estrategia que permita la generación de
profesionales más capacitados en el área de
investigación, de manera que se puedan
generar proyectos investigativos
innovadores y pertinentes para la sociedad
actual; mismos que podrían ser
coordinados por los doctores académicos,
ya que se consideran profesionales idóneos
para la gestión, investigación y toma de
decisiones. Un modelo estratégico que se
podría implementar es el Spin-off,
considerado pertinente para la captación de
nuevos recursos, vinculación con los
sectores público y privado, generador de
iniciativas y obtención de una serie de
recompensas.
Por otro lado, incentivar más a la
población académica a que participe de los
programas de doctorado pues los
beneficios que se pueden llegar a obtener
serían bilaterales, pues por un lado está el
renombre, en un área específica, que el
doctorando puede llegar a adquirir, y por el
otro, este reconocimiento tendría un reflejo
en la Universidad al ser un funcionario de
esta. Por lo tanto, podrían tenerse al
alcance patrocinios tanto para el
investigador como para la institución, pues
no se debe olvidar que el propósito de
cursar un doctorado es la de transferir
conocimiento en beneficio y desarrollo del
bien común, de manera que haya una
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sinergia entre el ámbito empresarial, el
social y el productivo.
Es fundamental que la Universidad
incentive a sus funcionarios para que se
profesionalicen aún más a través de la
incursión de doctorados, de manera que
puedan concretarse más y mejores
proyectos de investigación que fortalezcan
el quehacer de la institución, así como
beneficiar a la sociedad en la que se
encuentra inmersa ya que, es a través del
área investigativa que se buscan soluciones
factibles a los problemas que surgen día
con día.
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Información del articulo / Article Information
Recibido en: 26/02/2020
Aprobado en: 07/04/2020
Publicado en: 29/05/2020
Received on February 26th, 2020
Accepted on April 07th, 2020
Published on May, 29th, 2020
Contribuciones en el artículo: Las autoras fueron
responsables de todas las etapas y resultados de la
investigación, a saber: elaboración, análisis e
interpretación de datos; escribir y revisar el contenido del
manuscrito y; aprobación de la versión final publicada.
Author Contributions: The author were responsible for
the designing, delineating, analyzing and interpreting the
data, production of the manuscript, critical revision of the
content and approval of the final version published.
Conflictos de Intereses: Las autoras han declarado que
no existe conflicto de intereses con respecto a este
artículo.
Conflict of Interest: None reported.
Orcid
Karla Yanitzia Artavia Díaz
http://orcid.org/0000-0003-1337-3466
Alejandra Castro Granados
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incentivos organizacionales. Un estudio en la Universidad
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incentivos organizacionales. Un estudio en la Universidad
Estatal a Distancia (UNED)
de Costa Rica. Rev. Bras. Educ. Camp., Tocantinópolis,
v. 5, e8519, 2020.
http://dx.doi.org/10.20873/uft.rbec.e8519
